Fight for the workforce

Historically high prices for oil and gas allow oil and gas companies to invest heavily in workforce. But despite the attractiveness of the industry in Russia, as well as high wages and other impressive numerous benefits, oil and gas companies face increasing difficulties in searching, recruiting and retaining employees.

Борьба за кадры

Исторически высокие цены на нефть и газ позволяют компаниям, работающим в этом секторе, вкладывать значительные средства в персонал. Но несмотря на привлекательность этой отрасли в России, а также высокие зарплаты, внушительные соцпакеты и еще масс

Проводимый газетой "Акция. Карьера" рейтинг "50 работодателей мечты для молодых специалистов" подтверждает, что молодые люди мечтают работать не в Microsoft, Google или IBM, а в компаниях ТЭК и в первую очередь в таких, как "Газпром" и ЛУКОЙЛ, которые занимают верхние строчки общего рейтинга уже два года подряд. При этом ТНК-ВР, "Роснефть" и Shell тоже фигурируют в топ-50.

Почему же сложилась ситуация, когда спрос на квалифицированных технических специалистов сегодня сравним со спросом на "черное золото"? Свой взгляд предлагает Вячеслав Першуков, главный технический директор компании West Siberian Resources Ltd.: "На это есть две причины. Первое, это то, что сначала существовал переизбыток инженерных кадров, и в течение 10-15 лет был маленький набор на инженерные факультеты ВУЗов, т.е. люди не шли, это просто считалось не престижным. Во-вторых, ВУЗы преподают старые технологии. К сожалению, возрастной состав преподавателей почти во всех ВУЗах в среднем превышает 50 лет, и новых знаний у них нет, а на рынке востребованы инженеры, которые понимают современный уровень развития технологий."

Действительно, в начале 90-х годов инженерно-строительные специальности с уклоном в ТЭК не пользовались большим спросом у абитуриентов. Интерес к техническим ВУЗам возродился только после 1998 года вместе с нефтяным бумом. Рынку потребовались компетентные специалисты, найти которых стало практически невозможно: опытные специалисты уходят на пенсию, а кадровый резерв этого опыта еще не набрал.

Сегодня ситуация еще более катастрофическая. Для модернизации и расширения ресурсной базы России необходимо инвестировать в нефтегазовую отрасль в ближайшие 7-8 лет порядка $360 млрд долларов США. К тому же, для активной разработки шельфа в суровых северных условиях требуются опыт, знания и технологии, которыми обладают ведущие западные нефтегазовые компании. Именно поэтому во всех крупных нефтегазовых проектах, таких, как Штокмановское месторождение, Ковыкта, Сахалин (1-5) будут в том или ином качестве участвовать и инностранные компании. Эти проекты позволят также создать новые рабочие места. Правда, проблема состоит в том, что большинство новых месторождений находятся в экстремальных климатических зонах: Баренцевом море, Иркутской области, Якутии, Красноярском крае, на Сахалине. А значит, трудиться придется в непростых условиях. И данный фактор отнюдь не добавляет привлекательности отрасли.

Руководители нефтегазовых компаний сходятся во мнении, что в последние годы престиж работы в отрасли снижался, поэтому компаниям сегодня приходится вести настоящую войну за квалифицированные кадры, перекупая специалистов у конкурентов или заманивая к себе студентов еще на начальных курсах. Учитывая уровень старения технического персонала (а сегодня средний возраст инженера составляет - 45-50 лет), усложнение процессов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа, конкуренция за квалифицированные кадры будет только ужесточаться. Но необходимо отметить, что в первую очередь речь идет о работе на месторождении, нефтеперерабатывающем заводе, заводе по производству сжиженного природного газа или на терминале в порту. "Если финансистов, экономистов и юристов мы можем найти и обучить в течение первых полгода-года, то с опытными инженерами так поступить невозможно," - добавляет Першуков. А в ближайшем будущем на всех крупных проектах будут востребованы именно инженеры по бурению, инженеры по разработке и обслуживанию месторождений, геологи-геофизики, специалисты по логистике, инженеры-механики и т.д.

Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, "пальму первенства" держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в "нефтянке". Также важен и опыт работы. Например, геолога, каким бы потенциалом он ни обладал, вряд ли в течение первых 5 лет повысят до главного геолога нефтегазодобывающего предприятия. Как показывает опыт, наработка практики в определении запасов полезных ископаемых и их месторасположения обычно занимает 10-15 лет!

Першуков также отмечает, что и сама геологоразведка "стала постепенно переходить в разряд геолого-экономических дисциплин, т.е. при изучении геологии знание экономики необходимо, а в России это до сих пор практически не сочетается". Из-за несовершенного законодательства в России нефтяная отрасль остается чуть ли не самым "рисковым" бизнесом. Поэтому, чтобы избежать возможных неприятностей, менеджер обязан внимательно прорабатывать все нюансы проекта: юридические, финансовые, экологические.

Поиск решения
В West Siberian Resources, отмечает Першуков, есть практика приглашения иностранных специалистов, если невозможно найти подходящие кадры в России. Он добавляет: "Я сам много работал и продолжаю работать с иностранцами. В компанию WSR руководителем департамента по разведке мы пригласил менеджера из компании Repsol, и до сих пор довольны выбором. Более того, по итогам 2007 года именно иностранца мы объявили лучшим менеджером года, а это очень престижное звание в нашей Компании и ежегодно отмечается только один менеджер."

Однако отечественные нефтяные компании отличаются от западных и принципом подбора персонала. По большому счету российские предприятия - это довольно закрытые структуры, и человеку "с улицы" проникнуть в них довольно сложно. Здесь приняты преемственность и трудоустройство по знакомству. К счастью, методы подбора персонала все-таки не исчерпываются вышеописанными способами. Сейчас для поиска стажеров и начинающих специалистов работодатели все чаще используют ярмарки вакансий и заключают договора с профильными ВУЗами.

Недавний пример - подписание в марте этого года договора о попечительской деятельности между ОАО "Газпром нефть" и Санкт-Петербургским государственным горным институтом им. Г.В. Плеханова. Согласно договору, "Газпром нефть" будет ежегодно оказывать Университету благотворительную помощь. Университет, в свою очередь, будет осуществлять подготовку кадров, научно-консультационные услуги, выполнять работы по научному сопровождению проектов и внедрению нового оборудования на объектах "Газпром нефть".

Подобная практика существует и в РУП "ПО "Белоруснефть". Валерий Бескопыльный, заместитель генерального директора по геологии, отмечает, что "Белоруснефть" ощущает нехватку кадров, особенно, если речь идет о работниках высочайшей квалификации, но у них эта проблема стоит не так остро, как в некоторых других регионах мира. "Дело в том, что Беларусь всегда отличалась наличием большого количества очень хороших специалистов," - поясняет он. В настоящее время обучение специалистов проводится в Гомеле, где есть своя кафедра по разработке нефтяных месторождений в Гомельском государственном техническом университете им. П.О. Сухого, а геологов и геофизиков готовит Гомельский государственный университет им. Ф. Скарины. Кроме этого, "Белоруснефть" подготавливает кадры в Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина.

Расширение международной деятельности "Белоруснефти" привело к необходимости создания новых стратегий по набору кадров и их обучения. Бескопыльный поясняет: "Предвидя увеличение потребности в кадрах в связи с нашими работами в Венесуэле, Иране и России, мы иногда передерживаем штатные должности, т.е. мы принимаем сверх штатного расписания молодых специалистов для того, чтобы они перенимали опыт у наших ведущих работников, готовящихся к выходу на пенсию. После распада СССР был период, когда в объединение почти не принимали новых специалистов и получился разрыв в смене поколений. Но несколько лет назад мы взяли большое количество молодых специалистов, которые сейчас, набравшись опыта и практических знаний, выходят на руководящие должности. Последние годы мы принимаем ежегодно значительное количество выпускников ВУЗов. Например, в 2008 г. планируем предоставить рабочие места 51 молодому специалисту."

Компании нефтегазового сектора также уделяют большое внимание обучению и развитию сотрудников. Практически все работодатели имеют программы обязательного обучения и повышения квалификации персонала за счет внутренних или внешних тренингов, оплаты дополнительного образования. Так, компания Schlumberger имеет трехлетнюю обязательную программу обучения для каждого нового сотрудника.

Только партнерство учебных заведений, органов власти и предприятий способно принести положительные результаты и оживить систему воспроизводства кадров. Если это произойдет, то предприятия будут лишены бремени дополнительных расходов на подготовку и смогут повышать за счет этого резерва, например, зарплаты работников.

В написании статьи использовались материалы сайта www.joto.ru и газеты "Акция. Карьера".